La scène se répète dans beaucoup de PME. La responsable RH présente un projet de film pour attirer des candidats, et un membre du comité de direction objecte : pourquoi payer une agence quand chaque salarié a un smartphone dans la poche ? Leurs vidéos seraient plus authentiques, elles ne coûteraient rien, et les candidats préféreraient de toute façon les images spontanées aux productions léchées.
L’argument n’est pas absurde. Il repose pourtant sur une confusion : les deux approches ne servent pas le même moment du recrutement. Les opposer conduit souvent à ne faire correctement ni l’un ni l’autre.
Ce que les vidéos de salariés font mieux que n’importe quel film
Leur premier atout, c’est la fréquence. Un technicien qui publie chaque mois une minute sur une intervention inhabituelle, une commerciale qui filme le stand de l’entreprise sur un salon professionnel : ces contenus entretiennent une présence régulière qu’aucun film ne peut assurer à lui seul.
Ils touchent aussi d’autres personnes. Un salarié partage ses vidéos avec son propre réseau, ses anciens camarades de formation, ses collègues de postes précédents, souvent des profils proches du sien. Pour recruter un deuxième dessinateur projeteur, le réseau du premier vaut parfois toutes les annonces. Les salariés savent aussi mieux que personne quels détails parlent à leurs pairs : le logiciel de conception utilisé, la taille des pièces, l’ambiance du bureau d’études un vendredi après-midi.
Enfin, leur imperfection rassure. Un cadrage approximatif ou une hésitation au milieu d’une phrase font comprendre au spectateur que personne n’a écrit le texte à la place de celui qui parle.
Ce qu’on ne peut pas leur demander
Le premier problème est la régularité, justement. Ces démarches reposent sur trois ou quatre volontaires enthousiastes, et l’enthousiasme s’use. Au bout de six mois, l’un a changé de poste, l’autre n’a plus le temps, et plus rien ne se publie.
Le deuxième tient à la maîtrise de ce qui est montré. Un salarié qui filme son poste peut, sans le vouloir, montrer la pièce d’un client soumise à confidentialité, un collègue qui n’a rien demandé, ou un geste réalisé sans les équipements de protection prévus. Il faut donc un cadre, et quelqu’un pour le faire respecter.
Le troisième est plus profond. Une vidéo prise au téléphone saisit un moment, rarement une vue d’ensemble. Elle ne répond pas aux questions de fond qu’un candidat se pose avant de changer d’emploi : comment l’entreprise forme ses nouveaux, comment on y évolue, qui sera son responsable. Pour cela, il faut des entretiens construits, avec des personnes choisies, et un montage qui relie leurs propos entre eux.
Reste un risque plus discret, celui du volontariat contraint. Quand la direction fixe des objectifs de publication et relance les retardataires, les vidéos finissent par se ressembler et sonnent faux. Elles perdent alors le seul avantage qu’elles avaient sur un film.
Ce que le film professionnel apporte, et à quelles conditions
Pour une entreprise qui décide de réaliser un film marque employeur, l’apport principal tient moins à la qualité de l’image qu’à l’entretien. Une personne extérieure, qui a préparé les témoins en amont, obtient des propos que personne ne confierait à la caméra de son propre téléphone : pourquoi on est resté malgré une offre concurrente, ce qui a été difficile la première année, ce qu’on dirait à un ami qui hésite à postuler.
Le choix des témoins fait aussi partie du travail. Livrés à eux-mêmes, ce sont toujours les mêmes salariés, les plus à l’aise à l’oral, qui prennent la parole. Un film construit permet de faire entendre la technicienne arrivée il y a six mois comme le chef d’équipe présent depuis vingt ans, l’atelier comme le bureau d’études, et donc de parler à des candidats très différents.
Ce film sert de socle. C’est lui qu’on place sur le site carrière, qu’on montre sur un salon de recrutement, qu’on envoie à un candidat avant son entretien, et que les salariés eux-mêmes partagent quand ils n’ont rien de neuf à montrer. Il a toutefois une limite : il vieillit. Une équipe change, un atelier est réaménagé, et un film tourné il y a quatre ans finit par montrer une entreprise qui n’existe plus tout à fait. Il doit aussi être tourné dans les conditions réelles de travail, sous peine de retomber dans le travers qu’on reproche aux productions trop lisses.
La bonne répartition : un socle et un rythme
Dans la plupart des cas, la question n’est donc pas de choisir entre les deux, mais de répartir les rôles. Prenons l’exemple d’une entreprise de mécanique de 150 salariés qui peine à recruter des usineurs et des techniciens de maintenance. Elle peut consacrer un film aux deux métiers qui lui posent problème, puis confier à quatre salariés volontaires le soin de publier une courte vidéo par mois, en relayant le film quand l’occasion s’y prête.
Les deux se renforcent. Un candidat qui découvre l’entreprise par la vidéo d’un technicien sur LinkedIn ira souvent chercher plus d’informations sur le site. S’il y trouve un film qui confirme ce qu’il a vu, il a de bonnes raisons de postuler. S’il ne trouve qu’une page de texte générique, l’élan retombe.
Les salariés volontaires ont besoin d’une charte courte, tenue sur une page, plutôt que d’un long règlement :
- les zones et les pièces qu’on ne filme jamais ;
- l’accord des collègues avant qu’ils n’apparaissent à l’image ;
- le port des équipements de protection dès qu’on filme en atelier ;
- une personne référente à qui poser la question en cas de doute.
Il faut aussi reconnaître ce travail. Publier une vidéo par mois prend du temps sur le poste. Le mentionner lors de l’entretien annuel, voire l’inscrire dans les objectifs de ces salariés, évite que l’initiative repose sur la seule bonne volonté et s’éteigne au premier pic d’activité.
Avant de trancher, faites un essai simple. Demandez à trois salariés volontaires de filmer une minute de leur journée et laissez-leur une semaine. Si vous récupérez trois vidéos utilisables, vous avez des ambassadeurs, et il vous reste à leur donner un socle. Si personne ne s’y met, le film professionnel n’est plus une option parmi d’autres : c’est le point de départ.
